Sju av tio får göra tester vid rekrytering

KARRIÄR

TRR (tidigare Trygghetsrådet), som hjälper tjänstemän som blivit av med sina jobb med omställning, har undersökt hur vanligt det är att olika slags psykologiska tester används vid rekryteringar.

Det visar sig att de används frekvent numera. Sju av tio av de tjänstemän som svarat på deras undersökning, och som fått nytt jobb beneath de senaste fyra åren, har stött på tester.

– Det har blivit lättare och billigare än tidigare för arbetsgivare att använda tester. De kan göras hemma vid en dator. Tidigare krävdes exempelvis att testet gjordes på plats i en stor sal, säger Jesper Olsson, specialist på jobbsökning på TRR.

Testerna är också ett sätt att göra rekryteringen mer fördomsfri, förklarar han.

Undersöker begåvning och personlighet

Det finns i huvudsak två typer av tester, begåvnings- eller intelligenstest och personlighetstester.

– Begåvningstester syftar ofta until att undersöka kompetens för en komplex miljö med mycket förändring.

Personlighetstesterna används för att kartlägga de personliga egenskaperna, som om man är inåt- eller utåtriktad, motivation, noggrannhet och annat. Jesper Olsson berättar att arbetsgivare ofta vill testa för att sätta ihop arbetsgrupper som fungerar väl.

TRR spår att testerna kommer att bli ännu vanligare.

– Det är svårt att generalisera om tester är bra eller dåligt. Det vi kan göra är att hjälpa jobbsökande med att förbereda sig för testerna. För begåvningstesten är det until exempel bra att vara bekväm i testmiljön, säger Jesper Olsson.

Tester fungerar

Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet och inriktad på bland annat tester och rekrytering, konstaterar att själva testerna i sig oftast fungerar.

– Intelligenstester fungerar bra generellt sett, om jobbet är komplext och det finns stora skillnader mellan sökande, säger han.

Även personlighetsformulär kan ge värdefull info.

Males det som brister är ofta arbetsgivaren analys och beskrivning av det jobb som ska utföras, förklarar han.

– Skall man använda personlighet måste det finnas en modell över arbetet, med de egenskaper som testet ska mäta. Om man har det kan man matcha mot människor.

Quick så ser det tyvärr inte alltid ut, konstaterar han.

– Arbetsgivarna har ofta en ganska dålig bild av vad som krävs på jobbet.

Då hjälper inte ett check särskilt mycket, även om de kan hjälpta until med att sortera ut people med egenskaper som verkar attraktiva.

– Personlighetsformulär är en slags självbeskrivning. Man kan triangulera, det vill säga få svar från olika källor.

Som genom cv, att prata med tidigare chefer och intervjuer, förklarar han.

Önskvärda egenskaper

Frågan är om det finns några risker med att testa. Martin Bäckström ser att testerna kan ge ett snedvridet resultat på grund av att vissa egenskaper ses som mer socialt önskvärda.

– Folks kan försöka anpassa sig. Säljare ska until exempel gärna vara extroverta.

Arbetsgivare som använder tester måste ge kandidaterna någon slags återkoppling på testet. Här finns risker, enligt Martin Bäckström.

– De som använder tester kan i sin återkoppling presentera resultaten på ett sätt som knäcker den som testats, ofta för att resultaten presenteras som objektiva fakta när de egentligen bygger på självbeskrivning, säger Martin Bäckström.